Справочник

Положение о кадровой политике

Положение, приказ, концепция кадровой политики предприятия, организации, фирмы, компании. Пример, шаблон, образец.

Пример положения о кадровой политике. (10+)

Положение о кадровой политике

‘);

Оглавление :: Поиск

В положении приведены варианты формулировок для двух разных подходов к кадровой политике. Подробнее об этих подходах к кадровой политике можно прочесть по ссылке.

Общие положения

Настоящее положение устанавливает правила подбора, обучения и развития персонала.

Настоящее положение обязательно для ознакомления всеми сотрудниками компании, для исполнения службой управления персоналом и руководителями всех уровней. Ознакомление проводится кадровой службой при приеме сотрудника на работу, при внесении изменений в положение, регулярно, не реже одного раза в год. Об ознакомлении делается отметка и проставляется подпись ознакомленного сотрудника и сотрудника службы управления персоналом, проведшего ознакомление.

Ответственным за соблюдение настоящего положения является руководитель службы управления персоналом.

Цели кадровой политики

Подход 1

Кадровая политика компании направлена на замещение должностных позиций сотрудниками необходимой квалификации и личных качеств, обеспечение надежного выполнения сотрудниками должностных обязанностей и требований регламентирующих документов компании, повышение эффективности сотрудников, снижение затрат на персонал.

Подход 2

Кадровая политика компании направлена на формирование в компании команды единомышленников, заинтересованных в общем успехе, прилагающих все усилия к этому. Достижение производственных и коммерческих задач компании должно органично сочетаться с достижением сотрудниками их личных целей и задач.

Оба подхода

Порядок подбора персонала на открытые вакансии

Служба управления персоналом осуществляет подбор сотрудников на открытые вакансии по заявке руководителя подразделения, в котором вакансия открыта. Подбор осуществляется в соответствии с требованиями к соискателю данной позиции, определенными положением о подразделении. В заявке на подбор персонала могут быть указаны дополнительные требования к сотруднику.

Подход 1

При подборе персонала предпочтение отдается соискателям из других компаний, занимающих там аналогичные позиции. Привлечение таких сотрудников позволяет осуществить заимствование передовых технологий и ноу-хау (в рамках обязательств по конфиденциальности, принятых на себя соискателем на предыдущем месте работы).

Привлечение на открытую вакансию сотрудников, уже работающих в компании, в порядке повышения, осуществляется при условии их полного соответствия квалификационным требованиям, хороших производственных результатов на предыдущей позиции и меньших требований в части заработной платы.

Подход 2

Вакантные позиции заполняются из числа сотрудников, работающих на позициях, замещающих вакантную позицию.

Пояснение. В такой компании в положениях о подразделениях должно быть указано, люди с каких должностных позиций замещают этого сотрудника при его отсутствии. Это должны быть две или более позиции. Именно с этих позиций и подбирается кандидат. На самые младшие позиции принимаются стажеры.

Продвижение по службе осуществляется в соответствии с карьерным планом сотрудника при условии хороших показателей работы и положительных аттестационных оценок. Из нескольких сотрудников, претендующих на должностную позицию, выбирается тот, кто имеет лучшие оценки аттестации.

Оба подхода

Обучение персонала

Подход 1

Компания не оплачивает и не осуществляет за свой счет программы обучения и развития персонала. Сотрудник может проходить обучение и повышение квалификации за свой счет и в свободное от работы время.

Сотрудник, прошедший обучение или повышение квалификации и считающий, что его рыночная стоимость за счет этого увеличилась, должен подать заявление в службу управления персоналом и приложить к этому заявлению копии документов, подтверждающих повышение квалификации. Служба управления персоналом проводит исследование рыночного уровня оплаты сотрудников соответствующей квалификации, совместно с непосредственным руководителем сотрудника анализирует, заинтересована ли компания в новых знаниях и навыках сотрудника, и по итогам анализа может внести предложение о повышении оплаты труда сотрудника, начиная со следующего финансового года, и внесении соответствующих данных в бюджет.

Кроме того, сотрудники, повысившие свою квалификацию до уровня, позволяющего претендовать на повышение по службе, рассматриваются как соискатели на замещение соответствующих должностей в порядке, описанном выше.

Подход 2

Обучение и развитие персонала является ключевым направлением развития компании. На этапе планирования и бюджетирования подразделения формируют заявки на обучение своих сотрудников. На основе этих заявок формируется бюджет развития персонала.

Результаты обучения оцениваются. Сотрудники, получившие положительные оценки, поощряются материально. Успешно пройденное обучение учитывается при составлении и выполнении карьерного плана сотрудника.

(читать дальше…) :: (в начало статьи)

Оглавление :: Поиск

К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе.

Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос.

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Обсуждение статьи.

Еще статьи

Положение о неразглашении коммерческой тайны, конфиденциальной информа…
Положение о коммерческой тайне. Образец, инструкция по составлению. Неразглашени…

Как составить задание на испытательный срок? Примеры, шаблоны….
Советы по написанию задания на испытательный срок. Пример, шаблоны, образцы. Важ…

Положение — подразделение, отдел, департамент, управление. Структура, …
Положение об организационной единице компании или организации (отделе, подраздел…

Техническое задание, ТЗ — постановка, написание, разработка, составлен…
Рекомендации по постановке технического задания на разработку программного обесп…

Как понять собеседника, выслушать человека. Слушаем. Приемы слушания…
Выслушаем собеседника и постараемся понять его. Приемы слушания и понимания. …

Мотивирующие, стимулирующие факторы, условия труда, работы…
Какие факторы делают сотрудника заинтересованным в работе, мотивируют на достиже…

Бизнес план компании, организации, проекта, фирмы, планирование, разра…
Как написать бизнес-план. Советы. Для каких целей разрабатываются бизнес-планы. …

Проводим маркетинговый анализ. Анализируем конкурентов, рынок, окружен…
Анализ конкурентов и рыночного окружения. Проводите сами. Это просто и дешево….

Положение о кадровой политике компании “Престо“ (Примерный образец)

“Кадровик. Кадровое делопроизводство“, 2009, N 1


ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ КОМПАНИИ “ПРЕСТО“
(Примерный образец)

Кадровая политика — целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом компании.

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается решением Совета директоров компании не позднее 15 января каждого года.

Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатов работы предприятия, системы управления.

1. Основные задачи кадровой политики
1.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

1.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.

1.3. Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

1.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

1.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании.

2. Оптимизация кадрового состава
2.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

2.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

2.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре компании доводится до сведения руководства компании и является решающим при приеме на работу в компанию.

2.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава компании:

2.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

2.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

2.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

2.4.4.

ПОЛОЖЕНИЕ. о кадровой политике

При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

2.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

2.4.6. При найме работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

2.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в компанию, проходят процедуру введения в должность.

2.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом — Положением о приеме новых сотрудников.

3. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала
3.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

3.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения — равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.

3.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей компании.

3.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.

3.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:

— для руководства компании — по результатам работы всей компании на основе финансовых показателей эффективности;

— для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб — в виде премии за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);

— для руководителей и сотрудников основных подразделений — по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1 до 5% от прибыли, полученной по результатам работы за месяц);

— для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от эффективности личной деятельности.

3.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности компании будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсации транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые компанией.

3.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников компании регламентируются внутренними нормативными документами — Положением об оплате труда и Положением о премировании персонала.

4. Создание и поддержание организационного порядка в компании
4.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей компании является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

4.2. Основой исполнительности является организационный порядок в компании, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

4.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения — Корпоративным кодексом, должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах компании.

4.4. Так как организационный порядок является основой деятельности компании, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

5. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации
5.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством компании как морально, так и материально.

5.2. Для определения потребности в обучении компания регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:

— аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в Положении об аттестации;

— оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и контроля результативности выполнения текущих задач;

— оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;

— оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

5.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

5.4. Затраты компании на обучение утверждаются на Совете директоров и составляют ~ 0,2% от выручки.

5.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в компании период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить компании затраты на свое обучение.

6. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании
6.1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри компании, так и во вне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

6.2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в Корпоративном кодексе.

6.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений Корпоративного кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями должен реализовывать цели, указанные в п. 6.1 Положения о кадровой политике.

7. Заключительные положения
7.1. Для реализации кадровой политики отделом персонала разрабатываются соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

7.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель отдела персонала.

7.3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в компании кадровой политики отделом персонала осуществляется мониторинг, включающий в себя систему показателей, отражающих эффективность кадровой работы на предприятии, методику ее оценки и разработку рекомендаций.

7.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о кадровой политике несет руководитель отдела персонала.

7.5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для обязательного использования в работе.

Подписано в печать
12.12.2008

Положение о кадровой политике организации пример

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *