Справочник

Сокращение отдела в организации

         АрКаДа-Центр                                                               
         АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО                                                                                       

         Бесплатная консультация: +7 (499) 938-42-57


   И. Соколова

Нюансы процесса сокращения сотрудников

   Снижение объемов производства, недостаток заказов, нестабильное положение рынка — в конечном счете все это приводит к сокращению численности персонала в компаниях. На практике процедура высвобождения сотрудников продолжает вызывать множество вопросов, которые и сегодня актуальны практически для всех организаций. Перед тем как уволить работника, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые процедуры и документально их зафиксировать в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права.

   В расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч. Первой ст. 81 ТК РФ) особенностью является сама процедура проведения сокращения численности или штата работников. Для того чтобы подтвердить тот факт, что сокращение численности или штата сотрудников действительно имело место; что ушли не только люди, но и должности; что должности, изменив название, не перешли просто в другой отдел, необходимо утвердить новое штатное расписание или внести изменения в старое.
   Часто сокращение – это повод избавиться от сотрудников, которые по тем или иным причинам не подходят руководству, а сам они уходить не хотят. Но как быть, если сокращению подлежит должность, в которой компания нуждается. Например, коммерческого директора, финансового директора или начальника отдела кадров. Решить этот вопрос нетрудно: можно одновременно с сокращением должности неугодного ввести новую, но с другим наименованием. Так, вместо коммерческого директора в штатном расписании может появиться заместитель генерального директора по продажам, вместо финансового директора – заместитель генерального директора по экономике, вместо начальника отдела кадров – HR-директор.
   Нельзя забывать, что просто сократить и ввести новые должности недальновидно. Сокращенный работник может узнать о том, что должность фактически существует, хотя и носит другое название. Суд, скорее всего, признает сокращение фиктивным и восстановит работника на работе. Этого можно избежать. Достаточно добавить полномочий новому сотруднику, и тождества должностей уже не будет. Например, полномочия начальника отдела кадров и HR-директора различны. Отличия в обязанностях лучше оформить должностными инструкциями (см. Приложения).
   Мне часто задают вопрос: обязан ли работодатель показывать работнику штатное расписание?
   Вы обязаны предоставить работнику только те документы, которые касаются его лично. Например, выписку из штатного расписания, копию приказа о его сокращении и т.п. Дело в том, что во внутренних документах любой организации, в частности, в штатном расписании содержатся сведения, которые могут дать представления о доходах других работников. Такие сведения относятся к персональным данным и не подлежат разглашению.
   Часть первая статьи 82 Трудового кодекса обязывает работодателя в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
   Затем нужно принять решение о сокращении конкретных работников, т.е. о преимущественном праве на оставление их на работе. Хотя это и является обязательным условием при сокращении численности или штата сотрудников, предусмотренным статьей 179 ТК РФ, сама процедура такого рассмотрения не прописана. Чтобы подтвердить соблюдение данного требования, имеет смысл создать специальную комиссию, которая займется рассмотрением вопроса о преимущественном праве на оставление на работе того или иного сотрудника, его квалификации, производительности труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, например, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; семейным – при наличии двух или более иждивенцев; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы и т.п. (ч. вторая ст. 179 ТК РФ).
   Трудовым кодексом установлено персональное предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (см. Приложения). Трудовой кодекс предусматривает возможность сокращения срока уведомления, но при соблюдении определенных условий (ст. 180 ТК РФ). Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника. Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, определяемого пропорционально времени, оставшемуся до увольнения (см. Приложения).
   А можно ли продлить срок уведомления? После того, как работодатель уведомит об этом сотрудника (письменно и под роспись), изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.
   Дело в том, что действующим законодательством продление срока уведомления не предусмотрено. Например, 27 марта 2010 года сотрудника предупредили об увольнении 28 мая 2010 года в связи с сокращением занимаемой должности. Если по истечении указанного срока сокращение не состоится и работник продолжит работу в прежней должности, то уволить его по данному основанию можно, только заново уведомив его об этом не менее чем за два месяца.
   Следующее обязательное требование: предложение увольняемому работнику имеющейся у работодателя вакантной должности, как соответствующей квалификации, так и нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы. Это оформляется в виде списка вакансий, где работник должен написать либо согласие, либо отказ и поставить свою подпись и дату. Но что делать, если руководитель сокращаемого работника против того, чтобы он занимал вакантную должность?
   К сожалению, закон не дает работодателю выбора в такой ситуации. Если в организации есть вакантные должности, то их необходимо предложить сокращаемому работнику. И если он даст свое согласие на перевод на такую должность, то это необходимо сделать. Но это не значит, что в дальнейшем компания должна будет терпеть некомпетентного сотрудника на не подходящей для него должности. Если работник не справляется со своей работой, можно провести аттестацию и по ее итогам расторгнуть трудовой договор или предложить работнику более подходящую для него работу (подп.3 ч. первой ст.

Порядок сокращения должностей и ликвидации отдела

81 ТК РФ).
   И заключительный этап – издание приказа о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется акт, в котором указывается дата и место составления акта, Ф.И.О. и должность лица, ознакомившего работника с приказом, Ф.И.О. и должности лиц, присутствующих при ознакомлении работника с приказом, Ф.И.О. и должность лица, подлежащего сокращению, реквизиты приказа о расторжении трудового договора, дата, время и место ознакомления с приказом, информация о том, что работник отказался подписывать приказ, подпись лица, ознакомившего с приказом, подписи лиц, присутствующих при ознакомлении работника с приказом.
   Для того, чтобы поставить точку в деле о расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса, следует в последний рабочий день с работником произвести полный расчет, т.е. выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и (особенность данного основания расторжения трудового договора!) выплатить выходное пособие. Ознакомить работника под роспись с записью в личном деле и трудовой книжке.
   Любой кадровик знает, что для избежания проблем нужно полностью соблюдать процедуру сокращения, установленную Трудовым кодексом. Шаг в сторону с этого пути грозит восстановлением уволенного работника на работе, оплатой ему времени вынужденного прогула, а то и возмещением материального ущерба.
   Однако ситуация на рынке труда вносит свои коррективы в деятельность кадровых работников. И уже многие компании думают о том, как удержать своих сотрудников. Это можно сделать, в том числе и предоставив им дополнительные гарантии при сокращении штата, особенное внимание уделив работникам, которые проработали в компании определенный период времени. Предусмотреть такие льготы лучше в коллективном договоре (см. Приложения).

      ПРИЛОЖЕНИЯ

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении. Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе. Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

Сокращение сотрудников: статьи, процедура, правила

Документ должен быть подан в течение недели со дня информирования, если есть возражения, представители организации работников и руководство предприятия согласовывают позиции не дольше трех дней. Если согласия достичь не удается, компания может проводить сокращение, но профсоюзу разрешено подать жалобу в Федеральную инспекцию труда. Рассмотрев материалы дела, этот орган вправе признать действия руководства фирмы незаконными и настаивать на восстановлении несправедливо уволенного сотрудника в должности (при этом работодатель будет обязан компенсировать подчиненному все вынужденные прогулы).

23 декабря 2014сокращение работников: порядок действий

Также не могут быть уволены сотрудники предприятия, которые находятся на больничном, в обычном или декретном отпуске. Правда, это может быть осуществлено с их письменного согласия или при полной ликвидации компании. Как сокращают пенсионеров и совместителей ТК РФ (ст.

3) содержит запрет на проявление работодателем дискриминации по возрасту.

Внимание

Чаще всего это касается работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих выполнение своих должностных обязанностей. При необходимости их также затронет сокращение штата, но использование их социального статуса как основания для увольнения является противозаконным. С учетом опыта и квалификации пенсионеров они, наоборот, подпадают под определение сотрудников с преимущественными правами.

Исходя из того, что они могут быть одними из самых полезных работников предприятия, их сокращают в последнюю очередь.

Процедуры сокращение штата и переименования отделов

Важно

Это условие имеет огромное значение для признания процедуры законной, поэтому его несоблюдение грозит работодателю санкциями и штрафами.В том случае, когда руководство компании «забывает» информировать службу занятости о своих намерениях, кроме штрафов, суд может обязать их к выплате заработной платы работникам за вынужденные прогулы. Как происходит сокращение штата: пошаговая инструкция Любой руководитель компании или организации, планируя и проводя мероприятия по сокращению штата, должен знать и соблюдать все законодательные нормы и требования.

Сокращение должности нач.юрид.отдела

Игнорирование или ненамеренное нарушение одного или нескольких правил может повлечь за собой довольно серьезные последствия: штраф или судебное разбирательство.

Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов

О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца. В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда. К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

ТК РФ). Можно возразить, что трудовая функция у данного работника не менялась, так как она продолжала выполнять ту же работу. Но существующая ситуация была ошибкой, в должностные обязанности машинистки просто не могут входить функции по учету кадров. Наиболее оптимальный способ исправления этой ошибки — перевод внутри организации на другую должность.
Происходят ли при таком переводе прекращение трудового договора и заключение нового? Нет, такого основания для прекращения трудового договора не существует, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ называет в качестве основания перевод работника по его просьбе или с его согласия только на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Таким образом, следует заключить соглашение об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме в соответствии со ст. 72 ТК РФ.


Список сокращенных названий должностей
Сокращенное название Полное название
акад.-секр. Академик-секретарь
асп. Аспирант асс. Ассистент внс Ведущий научный сотрудник вед.спец. Ведущий специалист (инженер, геолог, геофизик, программист, технолог и т.п.) вице-през. Вице-президент ген.дир. Генеральный директор ген.констр. Генеральный конструктор гнс Главный научный сотрудник гл.ред. Главный редактор гл.спец. Главный специалист (инженер, конструктор, геолог, зоолог, библиограф и т.п.) декан Декан дир. Директор докторант Докторант доц. Доцент зав.каф. Заведующий кафедрой зав.станц. Заведующий станцией зам.акад.-секр. Зам. академика-секретаря зам.ген.дир. Зам. генерального директора зам.гл.ред. Зам. главного редактора зам.дек. Зам. декана зам.дир. Зам. директора (вице-директор) зам.пред. Зам. председателя зам.рук. Зам. руководителя зам.рук.гр. Зам.

Как оформить сокращение начальника департамента?

руководителя (заведующего, начальника) группы

зам.рук.лаб. Зам. руководителя (заведующего, начальника) лаборатории зам.рук.отдела Зам. руководителя (заведующего, начальника) отдела зам.рук.отд. Зам. руководителя (заведующего, начальника, председателя) отделения зам.рук.сект. Зам. руководителя (заведующего, начальника) сектора зам.рук.центра Зам. руководителя (заведующего, начальника, председателя) центра (научного, учебного и т.п.) конс. Консультант лаб. Лаборант мнс Младший научный сотрудник науч.конс. Научный консультант нс Научный сотрудник нач.упр. Начальник управления нач.экспед. Начальник экспедиции пред. Председатель. през. Президент преп. Преподаватель проректор Проректор проф. Профессор ред. Редактор ректор Ректор рук.гр. Руководитель (заведующий, начальник) группы рук.лаб. Руководитель (заведующий, начальник) лаборатории рук.отдела Руководитель (заведующий, начальник) отдела рук.отд. Руководитель (заведующий, начальник, председатель) отделения рук.сект. Руководитель (заведующий, начальник) сектора рук.центра Руководитель (заведующий, начальник, председатель) центра (научного, учебного и т.п.) советник Советник спец. Специалист (зоолог, программист, геолог, инженер и т.п.) ст.спец. Старший специалист (геолог, зоолог, инженер и т.п.) ст.лаб. Старший лаборант ст.преп. Старший преподаватель ст.техн. Старший техник стажер Стажер снс Старший научный сотрудник студ. Студент техн. Техник уч.секp. Ученый секpетаpь др. Другая должность Professor Professor Associate Professor Associate Professor Assistant Professor Assistant Professor Reader Reader Senior Lecturer Senior Lecturer Doctor (Researcher) Doctor (Researcher) Researcher Researcher Assistant Assistant Ph. D. Candidate Ph. D. Candidate Student Student Engineer Engineer Educator Educator Research Director Research Director other other

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *