Справочник

Заработная плата работника зависит от

Заработная плата на предприятии

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи.

Цена рабочей силы (заработная плата) — конкретная форма ее стоимости в денежном выражении.

Под заработной платой понимается плата за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Также — это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Заработная плата выполняет следующие функции:

1) Воспроизводственную — обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности;

2) Стимулирующую — средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников;

3) Социальную — должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости;

4) Формирования платежеспособного спроса — влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику;

5) Регулирующую (ресурсно-разместительную) — оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы;

6) Учетно-производственную — отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Различают номинальную, располагаемую и реальную располагаемую заработную плату.

Под номинальной понимается начисленная работнику заработная плата по бухгалтерским документам.

Располагаемая заработная плата – это номинальная заработная плата за вычетом налогов и прочих обязательных платежей.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Факторы формирования заработной платы:

1) Рыночные факторы:

— Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

— Полезность ресурса для предпринимателя;

— Эластичность спроса на труд по цене;

— Взаимозаменяемость ресурсов;

— Изменение цен на потребляемые товары и услуги.

2) Нерыночные факторы:

— Меры государственного регулирования заработной платы;

— Коллективно-договорное регулирование оплаты труда;

— Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Организация оплаты труда включает в себя тарифную, бестарифную и смешанную системы оплаты труда.

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формы тарифной системы оплаты труда:

1) Сдельная форма оплаты труда. При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг; заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: а. путем деления тарифной ставки на норму выработки; б. путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты труда:

а) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше):

(4.4)

где: Ред. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс × Нвр, (4.5)

где: Тс – тарифная ставка;

Нвр — норма времени.

, (4.6)

б) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., (4.7)

где: Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

в) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб., (4.8)

г) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ, руб., (4.9)

д) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, руб., (4.10)

где: Вф — фактическая выработка.

е) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы — с понижающим коэффициентом;

ж) коллективно-сдельная оплата при которой вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива (бригады, конвейера, участка).

Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб., (4.11)

где: Ркол. — расценка по коллективу.

з) Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации × % платы, руб., (4.12)

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

2) Повременная форма оплаты труда. При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время.

Различают следующие разновидности повременной оплаты труда:

а) простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс × tф, руб., (4.13)

где: tф — фактически отработанное время.

б) повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб., (4.14)

в) окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб., (4.15)

г) контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑по контракту, руб., (4.16)

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени.

Какие факторы влияют на размер заработной платы

Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

2. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб., (4.17)

3. Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем:

а) система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада);

б) комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и рекламных агентств:

Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., (4.18)

где: Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником;

в) дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр — Цена, руб., (4.19)

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и.т.д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается). МРОТ по Челябинской области в 2014 году составляет 5554 рубля в бюджетном секторе и 7630 рублей в организациях внебюджетного сектора.

Дата добавления: 2015-11-06; просмотров: 709;

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким образом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (централизованного) нормирования заработной платы, метода коллективно-договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. Выбор того или иного метода установления систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирования организаций.

Работникам бюджетных организаций (т.е. финансируемых из бюджета) в соответствии со ст.135 ТК РФ все выплаты устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Это означает, что здесь применяется метод государственного (централизованного) регулирования заработной платы.

Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Это означает, что правовое регулирование заработной платы в таких организациях осуществляется при помощи метода государственного нормирования к коллективно-договорного метода. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Работникам всех остальных организаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской деятельности, условия оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, т.е. применяется коллективно-договорный метод регулирования заработной платы. Однако и при этом методе не допускается ухудшать условия оплаты труда по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами.

Условия оплаты труда могут определяться и индивидуальным трудовым договором, т.е. возможно использование метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Заработная плата делится на две части: основную и дополнительную. В основную часть заработной платы входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность и квалификацию труда и условия, в которых он протекает.

Дополнительная часть заработной платы состоит из премий, вознаграждения по итогам работы за год, различных доплат и надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника или коллектива работников. В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) определяет фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц), т.е. она содержит исходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается организациями самостоятельно, они закрепляются в коллективных договорах или тарифных соглашениях. Исключение сделано для бюджетных организаций. Труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), поэтому их тарифные ставки (оклады) утверждаются в централизованном порядке.

По мере увеличения разряда (который определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника) тарифные ставки возрастают. Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифной сетки. Тарифная сетка это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она включает разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение работникам тарифных разрядов производятся в соответствии с Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

ЕТКС составлен по видам производств независимо от отраслевой принадлежности организации. В нем устанавливаются требования, которые должны быть выполнены работником, претендующим на присвоение определенного разряда. Эти требования фиксируются в справочнике путем указания, какими знаниями должен работник обладать и какие навыки он должен иметь, чтобы выполнить работы определенной сложности.

Квалификационные требования, предъявляемые к руководителям, специалистам и служащим содержатся в Едином квалификационном справочнике. В нем даются характеристики по каждой должности, которые включают три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Этот справочник применяется в организациях, находящихся на бюджетном финансировании. Для остальных организаций он носит рекомендательный характер.

В основе тарифной системы оплата труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ЕТС). ЕТС была введена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Она гарантирует оплату труда работников бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов предназначены для рабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями, утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важных и на особо ответственных работах – по перечню, утвержденному Министерством труда и социального развития РФ, – исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС. Для служащих предназначены 2–18 разряды.

Первоначальное соотношение между 1 и 18 разрядами было определено как 1:10. Однако в дальнейшем это соотношение неоднократно менялось. С 1 декабря 2001 г. установлены тарифные коэффициенты в соотношении 1:4,5.

Федеральный закон РФ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» от 25 октября 2001 г. увеличил тарифную ставку (оклад) первого разряда до 450 рублей.

Действующая в настоящее время единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы утверждена Постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 г.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Это означает, что тарифная система оплаты труда работников соответствующей организации не должна понижать уровень государственных гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты призваны учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы.

Заработная плата работника зависит от

К стимулирующим выплатам относятся различные системы премирования, а также разнообразные доплаты и надбавки, установленные сверх тарифных ставок и окладов.

Порядок введения стимулирующих выплат зависит от того, имеет ли организация самостоятельные источники финансирования или она финансируется за счет бюджетов различных уровней. Если организация имеет собственные источники финансирования, работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, а также стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников. Данные системы могут предусматриваться коллективным договором.

Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджетов субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Дата публикования: 2014-10-30; Прочитано: 493 | Нарушение авторского права страницы

Заработная плата работника зависит от

А. усмотрения работодателя

Б. от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества заработной платы и максимальным размером не ограничена

В. материального и социального положения работника

68. Выберите номер правильного варианта ответа

Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать

А. 50% от начисленной месячной заработной платы

Б. 30% от начисленной месячной заработной платы

В. 20% от начисленной месячной заработной платы

69. Выберите номер правильного варианта ответа

Минимальная заработная плата не может быть ниже размера

А. минимальной потребительской корзины трудоспособного населения

Б. размера прожиточного минимума трудоспособного населения

В. размера уровня бедности

70. Выберите номер правильного варианта ответа

Заработная плата выплачивается не реже чем

А. каждый месяц

Б. каждые полмесяца

В. каждый квартал

71. Выберите номер правильного варианта ответа

Среднемесячная заработная плата для начисления отпускных работнику исчисляется за фактически отработанные им

А. 3 месяца

Б. 12 месяцев

72. Выберите номер правильного варианта ответа

Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

А. поступает в распоряжение работодателя

Б. поступает в федеральный бюджет

В. выдается члену семьи умершего или его иждивенцу в недельный срок со дня подачи работодателю заявления и свидетельства о смерти

73. Выберите номер правильного варианта ответа

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается

А. по работе более высокой квалификации

Б. по расценкам выполняемой им работы

В. выплачивается межразрядная разница

74. Выберите номер правильного варианта ответа

Сверхурочная работа оплачивается

А. за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере

Б. за первые четыре часа не менее чем в двойном размере, а за последующие часы – не менее чем в тройном размере

В. за первые две смены подряд не менее чем в полуторном размере, а за последующие смены – в двойном размере

75. Выберите номер правильного варианта ответа

При невыполнении норм труда по вине работника оплата производится

А. не ниже половины заработка работника

Б. не ниже двух третьих заработка работника

В. не ниже средней заработной платы работника

76. Выберите номер правильного варианта ответа

Брак по вине работника оплачивается

А. наравне с годной продукцией

Б. не менее двух третьих среднемесячной заработной платы

В. не менее двух третьих тарифной ставки работника

77. Выберите номер правильного варианта ответа

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее

А. двух третьих среднемесячной заработной платы работника

Б. двух третьих тарифной ставки работника

В.

Заработная плата(2018г)

не оплачивается

78. Выберите номер правильного варианта ответа

Заработная плата работника на период освоения новых производств

А. сохраняется прежняя заработная плата

Б. две третьих заработной платы

В. две третьих тарифной ставки

79. Выберите номер правильного варианта ответа

Коллективный договор принимается на срок

А. не более трех лет и вступает в законную силу с момента подписания его сторонами коллективного договора или со дня, установленного коллективным договором

Б. не более шести лет и вступает в силу с момента уведомительной регистрации

В. не более девяти лет и вступает в законную силу с момента государственной регистрации в органах юстиции

80. Выберите номер правильного варианта ответа

Стороны социального партнерства имею право продлевать коллективный договор на срок

А. не более шести лет

Б. не более трех лет

В. не более одного года

81. Выберите номер правильного варианта ответа

Дата добавления: 2016-11-03; просмотров: 194 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:


Похожая информация:


Поиск на сайте:


Заработная плата работников

Предельные размеры заработной платы

В соответствии с частью первой ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Такой случай-исключение установлен в ст. 145 ТК РФ для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов ОМС, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Условия оплаты труда этой категории работников устанавливаются с учетом предельного уровня соотношения их среднемесячной заработной платы и среднемесячной заработной платы остальных работников фонда, учреждения, предприятия. Предельный уровень соотношения определяется учредителем в разрешенном нормативным правовым актом диапазоне.

Все предусмотренные системой оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, на которые работник приобрел право в текущем месяце, должны начисляться в полном размере, какой бы ни была их сумма. Это не препятствует ограничению максимальными размерами каждой отдельной составляющей заработной платы при ее установлении.

Пример

Системой оплаты труда, действующей в организации, установлены стимулирующие выплаты: за отсутствие брака — не более 70% оклада, за высокую интенсивность труда — не более 50%, за экономию сырья — не более 30%. Работник выполнил все показатели премирования по каждой стимулирующей выплате. Работодатель обязан начислить ему все три премии в максимальном размере, несмотря на то, что в сумме они составят более 100% оклада.

Минимальные размеры установлены как для заработной платы в целом, так и для некоторых ее составляющих.

При определенных условиях (часть третья ст. 133, часть одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ) заработная плата не должна быть ниже минимального размера оплаты труда или минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Практически для всех компенсационных выплат установлены минимальные размеры (повышение оплаты труда на работах с вредными и опасными условиями труда, доплата за сверхурочную работу, за работу в ночное время, за работу в выходной или праздник). Размеры компенсационных выплат могут быть увеличены по сравнению с минимальными коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ).

Иногда компенсационные выплаты устанавливаются в строго определенных размерах, которые рассматриваются одновременно и как минимальные, и как максимальные (районный коэффициент, процентная надбавка). При увеличении районного коэффициента и процентной надбавки свыше сумм, установленных нормативными правовыми актами, соответствующая разница уже не может считаться компенсационной выплатой.

Стимулирующие выплаты, напротив, не ограничены законом ни минимальными, ни максимальными размерами.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *